Wie treten Recruiting Spezialisten und Linienmanager gegenüber Kandidaten auf? Was für eine Grundhaltung besteht gegenüber Kandidaten? Sind sich Recruiter und Linienmanager bewusst, was Candidate Experience bedeutet?

In unseren Laufbahncoaching-Beratungen müssen wir bei beratenden Personen leider immer wieder feststellen, dass sie sich als Kandidatin bzw. Kandidat in gewissen Interviews nicht wertgeschätzt fühlten bzw. sie von der HR Spezialistin oder dem Linienmanager totales Misstrauen während dem gesamten Interview verspürten. Es gibt leider immer wieder Interviews, wo den Kandidaten eine beinahe negative Grundeinstellung entgegengebracht wird und nach negativen Punkten gesucht wird. Wenn die misstrauische Haltung gegenüber dem Kandidaten bereits offensichtlich wird, muss man eigentlich davon ausgehen, dass hier keine positive Basis für eine gute Zusammenarbeit gelegt wird. Wir stellen uns bei solchen Erkenntnissen von Kandidatinnen und Kandidaten immer wieder die Frage, ob hier lustlose Recruiter oder unwissende Linienmanager tätig gewesen waren. Linienmanager werden in ihrer Funktion oft auch mit der Thematik der Rekrutierung konfrontiert.

Werden Linienmanager in eine höhere Managementfunktionen berufen, kommt es vor, dass sie in dieser Funktion sogar über HR-Prozesse und HR-Personen urteilen und befinden müssen. Dabei haben wir schon festgestellt, dass einzelne die Ansicht vertreten, nur sie wissen genau was gutes Rekrutieren bedeutet und wollen sich dabei anstatt die Führungsfunktion auch gleich noch die Fachfunktion einnehmen. HR Spezialisten stellen immer wieder fest, dass vereinzelte Rekrutierungsfachkompetenzen bei den Linienmanagern nicht wirklich vorhanden sind, ob schon diese über Jahre hinweg in Interviews mitgewirkt haben. Der partnerschaftliche Ansatz zwischen Linienmanagern und HR Fachpersonen ist dabei viel zielführender: HR Spezialisten verstehen etwas von Interviewtechniken und diagnostischen Beurteilungen. Linienmanager sind in ihren Fachgebieten die Spezialisten und erkennen beim Kandidaten, ob das notwendige Know-how und die entsprechende Erfahrung vorhanden sind. Im partnerschaftlichen Zusammenwirken und gemeinsamen Lernen entsteht die geforderte Rekrutierungsqualität, die eminent wichtig ist, um Fehlrekrutierungen zu verhindern und die am besten passendste Person für die Position einzustellen. Das setzt aber von allen Stakeholdern eine positive Haltungsbereitschaft anderen Disziplinen und Fachgebieten gegenüber voraus!

In unserer Rekrutierungspraxis vertreten wir klar die Haltung, dass ein Interview nur in einer guten und wertschätzenden Art mit dem Kandidaten geführt werden sollte und zum Erfolg führen wird. Welche Haltung haben wir gegenüber Kandidatinnen und Kandidaten? Wir agieren gegenüber allen Kandidatinnen und Kandidaten mit Wertschätzung und Interesse. Eine misstrauische Haltung gegenüber Kandidaten ist nicht zielführend. Und zudem fällt den meisten Kandidaten diese misstrauische Haltung auf. In einer solchen Situation zieht sich ein Kandidat im Gespräch eher zurück und wird sich wohl gegen das entsprechende Unternehmen als neue Arbeitgeberin entscheiden. Der Kandidat bzw. die Kandidatin sollte erkennen, dass man sich für sie bzw. ihn interessiert. Mit dem Einsatz von passenden Interviewtechniken erhalten wir mit einem Interview einen Eindruck eines Kandidaten und können dabei erste diagnostische Schlüsse ziehen. Selbstverständlich ist ein Interview nur ein Fragment eines ganzen Rekrutierungsprozesses Wichtig ist aus unserer Perspektive, dass eine Kandidatin bzw. ein Kandidat mit einem guten Gefühl aus dem Interview gehen wird. Noch Jahre später erinnern sich Kandidaten über gute oder weniger gut geführte Interviews in Unternehmen. Dabei bleiben vor allem die negativen Erinnerungen haften.

Zusammenfassend halten wir folgendes fest:

  1. Mit einem wertschätzend geführten Interview schaffen Sie beim Kandidaten eine gute Candidate Experience.
  2. Das Interesse am Unternehmen wird beim Kandidaten wohl massiv sinken, wenn er das Interview als schlecht empfunden hat.
  3. Nur ein gut vorbereitetes und durchgeführtes Interview schafft die Qualität, welche zur Entscheidung einer Besetzung oder Absage führen wird.
  4. Rekrutierung muss mit Leidenschaft geschehen und sollte vor allem den Profis überlassen werden. Fehlrekrutierungen geschehen gerade oft dann, wenn Laien meinen, sie hätten die Kompetenz zu rekrutieren, vergessen aber die elementarsten Aspekte in einem Interview, weil ihnen die unterschiedlichen Interviewtechniken nicht geläufig sind und die arbeitspsychologischen Elemente nicht kennen.
  5. Wenn sich Linienmanager und HR Spezialisten als Partner betrachten und eine gegenseitige Lernkultur implementieren, bringt dies die beteiligten Personen wie auch den Rekrutierungsprozess weiter und steigert zudem enorm die Rekrutierungsqualität.

Sie können somit nicht nur den Erfolg der einzelnen Interviews mitbestimmen, sondern auch für eine positive Wahrnehmung von der Unternehmung und Abteilung sorgen. Dies trägt bereits als erstes kleines aber äusserst bedeutendes Element zu einer guten und nachhaltigen Arbeitgebermarke bei.

Marco Kägi und Claudio Cederna